Migrantinnen fit für den Arbeitsmarkt

Ein höheres Bewusstsein für Diversity entsteht

Ein Gespräch mit Mario D’Alessio, Leiter Personalmarketing, und Michael Hoppe, Senior Executive Manager Human Resources, Fraport AG.


Mario D’Alessio

Michael Hoppe

25 Prozent der Fraport-Belegschaft weisen einen Migrationshintergrund auf, die meisten im Schlüsselbereich Bodenverkehrsdienst. Jedoch ist die Fraport AG kein internationales Unternehmen im klassischen Sinne mit Produktionsstätten im Ausland. Bei der Internationalisierung des Geschäfts handelt es sich vielmehr um Beteiligungen im Betrieb internationaler Flughäfen. „Neulich haben wir z. B. den Zuschlag für den Flughafen in Sankt Petersburg erhalten: Selbstverständlich versuchen wir, die Internationalität unserer Mitarbeiter zu nutzen und schauen, ob ein passendes Experten-Profil hier in Frankfurt bereits besteht“, erklärt Mario D’Alessio. „Dabei genügt es nicht zu überprüfen, ob der oder die Interessierte das Know-how hat: Diese Kandidaten müssen sich Kultur affin im neuen Land bewegen können“, ergänzt Michael Hoppe.

Im Vorfeld zu Neueinstellungen ermittelt Fraport stets, welche Kompetenzen und welches Fachwissen am betroffenen Standort erforderlich sein könnten. „Und wer einer zusätzlichen Sprache mächtig ist, hat Vorteile im Auswahlprozess“, so der Leiter Personalmarketing. „Diese Internationalisierung hat viel in Gang gesetzt im Bezug auf die Qualifizierungsprofile des Personals. Die Rolle der Kollegen mit Migrationshintergrund im kollektiven Bewusstsein ist relativ neu bei Fraport“, erläutert der HR-Manager. Jeder kann sein Qualifikationsprofil auf einem Mitarbeiter-Portal pflegen. Hiermit hat die Personal-Abteilung den Überblick über die Qualifikationen, Motivation und Entwicklungswünsche der Registrierten und kann diese gegebenenfalls bei einer passenden Stelle, beispielsweise im Ausland, gezielt ansprechen.

Weitere allgemeine Tools werden ebenfalls im Sinne von Vielfalt und Internationalisierung eingesetzt. „Wir haben eine jährliche Planungskonferenz für Fach- und Führungskräfte. Mit Hilfe dieser Maßnahme ermitteln wir herausstechende Potenziale und erstellen eine Liste von Kandidaten und Kandidatinnen, die für künftige Führungs- oder Fachkräfte-Aufgaben, auch an unseren Auslandsstandorten, in Frage kommen“, be-richtet Mario D’Alessio. Des Weiteren können Fraport-Angestellte während ihrer Freizeit mit der sogenannten „Qualifizierungs-Card“ vor Ort von Schulungen profitieren, unter anderem für Sprachunterricht: Sie verfügen über 500 Euro Guthaben für die Teilnahme an diesen Kursen.
„Das Positive ist, dass in all den Jahren so gut wie keine Konflikte kultureller Art statt-gefunden haben. Die Beleg-schaft ist gegenüber den zahlreichen Nationalitäten in unserem Hause sehr tolerant: Denn selbst in unserem Minutentaktgeschäft besteht z. B. Raum für die Gebete muslimischer Kollegen. Der Rhythmus steuert sich von selbst im respektvollen Umgang miteinander, ohne dass der Ablauf gestört wird“, be-tont Michael Hoppe. Vor dem Hintergrund der vielfältigen Aktivitäten im Rahmen des Diversity Managements und der zukünftigen Bedeutung dieses Themas nicht nur bei der Fraport AG ist auch eine Zusammenarbeit mit PiA an-gedacht. Beispielsweise könnte Fraport den PiA-Frauen über Praktika sehr interessante Einblicke in die verschiedenen Beschäftigungsmöglichkeiten geben.

www.fraport.de
www.airportcity-frankfurt.de

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